Ein deutsches Entgelttransparenzgesetz mit neuen Schwellenwerten gibt es noch nicht. Bis es kommt, gilt weiterhin das bestehende Gesetz von 2017. Gleichzeitig sind seit dem 8. Juni 2026 alle Arbeitgeber betroffen, weil Gerichte den Grundsatz gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit bereits jetzt aus EU-Recht ableiten.
Arbeitgeber:
Aktuell gilt das Auskunftsrecht der Mitarbeitenden ab 200 Beschäftigten, Entgeltberichte sind ab 500 Beschäftigten Pflicht. Mit dem kommenden Gesetz sinken diese Grenzen deutlich, das Auskunftsrecht soll für jede Unternehmensgröße gelten, Entgeltberichte bereits ab 100 Beschäftigten. In Konzernen können Gehaltsvergleiche auch über mehrere Gesellschaften hinweg möglich sein, wenn Gehälter zentral festgelegt werden.
Beschäftigte:
Geschützt sind alle Arbeitnehmer, unabhängig von Vertragsart oder Position, darunter Teilzeitkräfte, Befristete, Leiharbeitnehmer, Führungskräfte, Auszubildende, Praktikanten und arbeitnehmerähnliche Fremdgeschäftsführer.
Bewerber:
Auch ohne deutsches Gesetz zeichnet sich diese Pflicht bereits ab: Bewerber sollen Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne erhalten. Fragen nach dem bisherigen Gehalt gelten schon jetzt als kritisch und werden vom kommenden Gesetz ausdrücklich untersagt.
Weitere Punkte:
Ansprüche sollen künftig auch nach dem Ausscheiden geltend gemacht werden können. Für deutsche Tochtergesellschaften internationaler Konzerne gilt die EU-Richtlinie in ihrer Wirkung bereits jetzt uneingeschränkt.
Fazit:
Ein deutsches Gesetz fehlt weiterhin, erwartet wird es 2027. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen trotzdem jetzt überprüfen, denn Gerichte legen bestehendes Recht schon heute im Sinne der Richtlinie aus.
