Die Entgelttransparenzgesetz Offenlegung regelt, wie transparent Unternehmen beim Thema Bezahlung sein müssen. Ziel ist klar: Lohndiskriminierung verhindern. In der Praxis sorgt das Gesetz aber regelmäßig für Unsicherheit, weil Offenlegung nicht bedeutet, dass Gehälter offen auf den Tisch kommen.
Was bedeutet „Offenlegung“ im Entgelttransparenzgesetz?
Offenlegung heißt nicht, dass einzelne Gehälter veröffentlicht werden. Das Gesetz setzt bewusst auf anonymisierte, statistische Angaben. Beschäftigte erhalten Auskunft über Vergleichsentgelte – nicht über konkrete Kollegen.
Kernprinzip: Transparenz ja, Bloßstellung nein.
Welche Offenlegungspflichten gibt es konkret?
Das Entgelttransparenzgesetz kennt drei zentrale Instrumente:
1. Individueller Auskunftsanspruch
Beschäftigte können Auskunft verlangen über:
- Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
- Das Vergleichsentgelt einer gleichwertigen Tätigkeit
- Bis zu zwei Entgeltbestandteile (z. B. Bonus, Zulagen)
Die Offenlegung erfolgt statistisch, in der Regel als Median.
2. Betriebliche Prüfverfahren (freiwillig, aber relevant)
Arbeitgeber können freiwillig prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei sind. Diese Prüfungen müssen nicht veröffentlicht, aber intern dokumentiert werden.
Faktisch gilt: Wer prüft und sauber dokumentiert, reduziert späteres Risiko.
3. Berichtspflichten für größere Unternehmen
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.
Auch hier: keine Einzelgehälter, sondern strukturierte Gesamtaussagen.
Was ausdrücklich nicht offengelegt wird
Das Gesetz zieht klare Grenzen:
- Keine Namen
- Keine Einzelgehälter
- Keine Rückschlüsse auf konkrete Personen
- Keine Offenlegung bei zu kleinen Vergleichsgruppen (Datenschutz)
Warum die Offenlegung juristisch heikel sein kann
Die Offenlegung von Vergleichsentgelten ist kein neutraler Informationsakt. Sie kann:
- Indizien für Entgeltdiskriminierung liefern
- Beweislasten umkehren
- Grundlage für Nachzahlungs- oder Entschädigungsansprüche sein
Kurz gesagt: Falsche oder unsaubere Offenlegung kann teuer werden.
Typische Fehler von Unternehmen
- Offenlegung mit „Durchschnitt“ statt Median
- Unklare oder nicht dokumentierte Entgeltkriterien
- Zu grobe Vergleichsgruppen
- Fehlende interne Abstimmung zwischen HR, Recht und Führung
Diese Fehler sind nicht theoretisch, sie passieren regelmäßig.
Weiterführende Informationen erhalten Sie auch in unserem Beitrag: Entgelttransparenzgesetz Median
Bedeutung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die aktuelle Offenlegung nach dem Entgelttransparenzgesetz ist nur der Anfang. Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 wird Transparenz:
- verbindlicher
- häufiger
- sanktionsbewehrt
Unternehmen, die Offenlegung heute schon ernst nehmen, haben später deutlich weniger Probleme.
